ორსულობა ცხოვრების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და ამავდროულად საპასუხისმგებლო ეტაპია. საქართველოს შრომის კოდექსი, საერთაშორისო სტანდარტებისა და ევროკავშირის სამართლის გათვალისწინებით, ორსულ, ახალნამშობიარებ და მეძუძურ ქალებს უფლების დაცვის საკმაოდ ვრცელ გარანტიებს ანიჭებს. ქვემოთ თავმოყრილია ის ძირითადი საკითხები, რომელთა ცოდნა როგორც დასაქმებულებისთვის, აგრეთვე დამსაქმებლებისთვისაც აუცილებელია.
1. დაცვის გარანტიები დასაქმებამდე და დასაქმების პერიოდში
(i) დისკრიმინაციისგან დაცვა
კანონი ორსულ კანდიდატს იცავს ჯერ კიდევ შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში. კერძოდ, დამსაქმებელს, კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისების გარდა, არა აქვს უფლება მოსთხოვოს კანდიდატს ინფორმაცია ორსულობის შესახებ. ხოლო ორსულობა არ შეიძლება გახდეს დასაქმებაზე უარის თქმის ან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.
ამასთან, ეს არ გამორიცხავს იმ შემთხვევებს, როდესაც დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან დაკავშირებული ინფორმაციის მიწოდება აუცილებელია სამუშაოს უსაფრთხოდ შესრულების უზრუნველსაყოფად. კერძოდ, შრომის კოდექსის 5(2) მუხლის თანახმად, კანდიდატი ვალდებულია, დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას მესამე პირთა ინტერესებს. ასეთ გამონაკლისს განეკუთვნება შემთხვევები, როდესაც სამუშაო ხორციელდება მავნე ან ჯანმრთელობისათვის სახიფათო პირობებში და შესაბამისი კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტებით გათვალისწინებულია ორსული ან მეძუძური ქალების დასაქმების შეზღუდვა.
(ii) უსაფრთხო შრომის პირობები
დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ორსული ქალის ისეთი შრომისგან დაცვა, რომელიც საფრთხეს უქმნის მის ან ნაყოფის კეთილდღეობას, ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობას.
ამასთან, კანონმდებლობა კრძალავს:
- ორსულ, ახალნამშობიარებ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადებას მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე, რომელთა ნუსხაც განსაზღვრულია შესაბამისი ბრძანებით;
- ღამის სამუშაოზე ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმებას;
- ღამის სამუშაოზე იმ პირის დასაქმება, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, შესაძლებელია მხოლოდ მისი თანხმობით.
(iii) გონივრული მისადაგება
თუ სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე დასაქმებული ვეღარ ასრულებს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ სამუშაოს, მას გონივრული მისადაგების ფარგლებში უფლება აქვს, მოითხოვოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი სამუშაო. თუ პირობების შემსუბუქება ან სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა შეუძლებელია, დასაქმებული თავისუფლდება მოვალეობების შესრულებისგან – ეს პერიოდი არ ჩაითვლება დროებით შრომისუუნარობად, ხოლო ანაზღაურების საკითხი წყდება მხარეთა შეთანხმებით.
(iv) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისგან დაცვა
კანონი განსაკუთრებით მკაცრად იცავს ორსულ დასაქმებულს გათავისუფლებისგან: დაუშვებელია ხელშეკრულების შეწყვეტა ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინების მომენტიდან დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე. ეს აკრძალვა მოქმედებს მათ შორის რეორგანიზაციის მიმართაც. კერძოდ, შრომის კოდექსი რეორგანიზაციის საფუძვლით ორსულის გათავისუფლების უფლებას არ იძლევა.
გამონაკლისები, როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია, შემდეგია:
- ხელშეკრულების ვადის გასვლა ან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
- დასაქმებულის მიერ სამუშაოს საკუთარი ინიციატივით დატოვება;
- მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;
- დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეში ან არაერთგზისი დარღვევა;
- სასამართლო გადაწყვეტილების ან განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულებას გამორიცხავს;
- დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება.
(v). დამატებითი დრო გამოკვლევების ჩასატარებლად
ორსულ ქალს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი დრო სამედიცინო გამოკვლევის ჩატარებისთვის, თუ ეს გამოკვლევა სამუშაო დროის განმავლობაში უნდა ჩატარდეს. გაცდენილი სამუშაო საათები ამ გამოკვლევების ჩატარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარდგენის შემთხვევაში საპატიოდ ჩაეთვლება და დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება შეუნარჩუნდება.
2. დეკრეტული შვებულება: სახეები, ხანგრძლივობა და ანაზღაურება
შრომის კოდექსში არ არსებობს ტერმინი „დეკრეტული შვებულება“, თუმცა იგი პრაქტიკაში დამკვიდრებულია და მოიაზრებს შვებულებას ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო, შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო.
- ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება – წარმოადგენს ანაზღაურებად შვებულებას, რომელიც მოიცავს 126 კალენდარულ დღეს სტანდარტულ შემთხვევაში, ხოლო 143 კალენდარულ დღეს მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობისას. დასაქმებულს უფლება აქვს, ეს პერიოდი თავად გადაანაწილოს მშობიარობამდელ და მშობიარობის შემდგომ დროზე.
- ბავშვის მოვლის გამო შვებულება – მოიცავს 604 კალენდარულ დღეს (587 დღეს – გართულებული მშობიარობის ან ტყუპის მშობიარობისას), საიდანაც ანაზღაურებადია მხოლოდ 57 კალენდარული დღე. ამ შვებულებით სრულად ან ნაწილობრივ შეუძლია ისარგებლოს როგორც დედამ, ისე მამამ. მშობიარობის შემდგომი შვებულების გამოყენება კი ექსკლუზიურად დედის უფლებაა, თუმცა დედის მიერ გამოუყენებელი დღეებით მამასაც შეუძლია სარგებლობა.
- ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება – დასაქმებულს, რომელსაც შვილად აჰყავს 1 წლამდე ბავშვი ეძლევა შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე.
ჩვეულებრივი ანაზღაურებადი შვებულებისგან განსხვავებით, დეკრეტული შვებულებით სარგებლობისთვის არ მოითხოვება დასაქმებულის მიერ წინასწარ განსაზღვრული ვადით (მაგალითად, 11 თვის განმავლობაში) სამუშაოს შესრულება.
(i) ფინანსური დახმარების მიღების წესი
დახმარების საფუძველია ოჯახის ექიმის მიერ შევსებული საავადმყოფო ფურცელი (ე.წ. ბიულეტინი), რომელიც შეიძლება გაიცეს ორსულობის 26-ე კვირიდან, ხოლო ნაადრევი მშობიარობისას – უფრო ადრეც. დასაქმებული ბიულეტინს წარუდგენს დამსაქმებელს, რომელიც თავად ავსებს განაცხადს და წარადგენს საქართველოს სახელმწიფო სერვისების განვითარების სააგენტოს შესაბამის ტერიტორიულ ერთეულში.
- დეკრეტული შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან. ფულადი დახმარების ოდენობა განისაზღვრება ერთჯერადი განაცემის სახით, რომელიც შეადგენს ჯამურად არაუმეტეს 2 000 ლარს.
- დახმარება არ გაიცემა, თუ ბიულეტინის დახურვის თარიღიდან (შვილად აყვანისას – სასამართლო გადაწყვეტილების ძალაში შესვლიდან) გასულია 6 თვე;
- კანონი დამსაქმებელს არ აკისრებს დამატებითი ანაზღაურების გადახდის ვალდებულებას, თუმცა ამის თაობაზე შეთანხმებას შესაძლოა ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულება ან/და დამსაქმებლის შინაგანაწესი.
გირჩევთ, ჯერ კიდევ ხელშეკრულების გაფორმებამდე ან დეკრეტში გასვლამდე გადაამოწმოთ, რას ითვალისწინებს თქვენი კონკრეტული ხელშეკრულება და შინაგანაწესი დამატებითი ანაზღაურების ნაწილში.
3. სამსახურში დაბრუნება და კვალიფიკაციის ამაღლება
დეკრეტული შვებულების დასრულების შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს, დაბრუნდეს იმავე სამუშაოზე და იმავე პირობებით, მათ შორის ისარგებლოს ნებისმიერი გაუმჯობესებული პირობით, რომელსაც შვებულების პერიოდში არყოფნის შემთხვევაშიც მიიღებდა. დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია ხელი შეუწყოს მის კვალიფიკაციის ამაღლებაში, თუ ეს აუცილებელია სამუშაოს შესასრულებლად და დამსაქმებლისთვის არაპროპორციულ ხარჯებთან არ არის დაკავშირებული.
4. დეკრეტული შვებულების შემდგომი დამატებითი შეღავათები
- იმ დასაქმებულს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს, თავისი თხოვნის საფუძველზე, ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი, ანაზღაურებისგარეშე შვებულება 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი (მისი გამოყენება შესაძლებელია მთლიანად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა);
- მეძუძურ ქალს, რომელიც კვებავს 1 წლამდე ბავშვს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება ბავშვის კვებისთვის, სამუშაო დღის განმავლობაში არანაკლებ 1 საათისა, რომელიც ითვლება სამუშაო დროში და ანაზღაურდება.
თუ მიგაჩნიათ, რომ დაირღვა თქვენი, როგორც ორსული დასაქმებულის, შრომითი უფლებები, გთავაზობთ ინდივიდუალურ სამართლებრივ კონსულტაციას. ჩვენი გუნდი შეისწავლის თქვენი შემთხვევის ფაქტობრივ და სამართლებრივ გარემოებებს, შეაფასებს თქვენი უფლების დაცვის შესაძლებლობებს და დაგეხმარებათ შესაბამისი სამართლებრივი ნაბიჯების განსაზღვრაში.
პასუხისმგებლობის შეზღუდვის განაცხადი: წინამდებარე სტატია მომზადებულია მხოლოდ ინფორმაციული მიზნით და არ წარმოადგენს იურიდიულ კონსულტაციას. სტატიაში განხილული საკითხები არ ქმნის ადვოკატ-კლიენტის ურთიერთობას თქვენსა და ჩვენს კომპანიას შორის. სტატიაში მოცემული ინფორმაცია ეფუძნება 2026 წლის ივლისის მდგომარეობით მოქმედ კანონმდებლობას. კონკრეტულ სამართლებრივ საკითხთან დაკავშირებით ინდივიდუალური კონსულტაციისთვის, გთხოვთ, დაგვიკავშირდეთ.
წყაროები:
- საქართველოს ორგანული კანონი “საქართველოს შრომის კოდექსი”;
- საქართველოს ორგანული კანონი „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“;
- საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2020 წლის 14 თებერვლის ბრძანება №01-20/ნ “ორსული, ახალნამშობიარები და მეძუძური ქალების ჯანმრთელობისთვის მავნე ან/და განსაკუთრებული რისკის შემცველი სამუშაოების დამტკიცების თაობაზე”;
- საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2020 წლის 29 დეკემბრის ბრძანება №01-133/ნ „ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებების ანაზღაურების წესის დამტკიცების თაობაზე”;
- საქართველოს მთავრობის 2023 წლის 24 იანვრის დადგენილება №33 “ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულებისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, აგრეთვე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობის განსაზღვრისა და გასატარებელ ზოგიერთ ღონისძიებათა შესახებ”;
- საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, დ. კერესელიძის, ს. ჩაჩავას, ვ. ზაალიშვილის, ზ. შველიძისა და ქ. მესხიშვილის რედაქტორობით, თბილისი, 2023;
- International Labour Organization (ILO), Maternity Protection Convention (No. 3), Geneva, 1919;
- International Labour Organization (ILO), Maternity Protection Convention (Revised) (No. 103), Geneva, 1952;
- International Labour Organization (ILO), Maternity Protection Convention (No. 183), Geneva, 2000.
ავტორი – ანანო ნიკოლაძე